Chìa khóa để lưu giữ và tuyển dụng
Tìm kiếm và giữ nhân viên tài năng trong ngành công nghiệp dịch vụ lão hóa là khó khăn. Doanh thu tràn lan. Tiền lương thấp. Lợi ích tối thiểu. Tuy nhiên, có rất nhiều người làm cho một nghề nghiệp trong ngành công nghiệp. Sự hài lòng của lực lượng lao động cao hơn tiền lương và lợi ích. Sự vô cùng của sự hài lòng của lực lượng lao động - tôn trọng và trao quyền cho những người khác - là chìa khóa để duy trì và tuyển dụng trong ngành.
My InnerView
My InnerView là nhà cung cấp ưu việt về các cuộc điều tra về sự hài lòng của nhà điều dưỡng. Khảo sát quốc gia về sự hài lòng của người tiêu dùng và lực lượng lao động trong các nhà điều dưỡng là một sáng kiến hàng năm dựa trên số liệu riêng tư lớn nhất của quốc gia về số liệu hài lòng cho ngành chăm sóc cao cấp. Cuộc khảo sát cung cấp một thước đo lớn để hiểu sự hài lòng của nhân viên và hiểu cách tạo ra những trải nghiệm tốt hơn cho nhân viên.
Trong cuộc khảo sát mới nhất, 283.404 nhân viên đã tham gia trong đó 40% là trợ lý điều dưỡng; 19% y tá; 41% khác. Nhân khẩu học cho thấy rằng nó là một lực lượng lao động lão hóa với 53% người trên 40. Gần 20% nhân viên đã làm việc trong một năm hoặc ít hơn.
Sự hài lòng giữa các y tá và trợ lý điều dưỡng vẫn thấp hơn sự hài lòng của nhân viên trong các loại công việc khác; tuy nhiên, cả hai loại công nhân đã trở nên hài lòng hơn với các cơ sở của họ kể từ năm 2006, cho thấy một xu hướng tăng bền vững.
Cơ sở vật chất với sự hài lòng của lực lượng lao động cao hơn cũng có sự hài lòng của gia đình cao hơn. Và nó đã được chỉ ra rằng khi bạn sắp xếp các ưu đãi tài chính với chất lượng hiệu suất tốt hơn cũng được cải thiện.
Những gì quan trọng nhất
Nhân viên nhà điều dưỡng liệt kê những điều sau đây quan trọng đối với sự hài lòng công việc của họ:
- Quản lý quan tâm
- Quản lý lắng nghe
- Giúp đỡ với công việc căng thẳng và kiệt sức
- An toàn nơi làm việc
- Giám sát viên quan tâm
- Thiết bị / vật tư đầy đủ
- Giám sát viên đánh giá cao
- Đào tạo để đối phó với những cư dân khó khăn
Bốn trong mười trình điều khiển hàng đầu mà nhân viên sẽ đề nghị cơ sở của họ có liên quan trực tiếp đến việc giám sát và quản lý hiệu quả.
Quản lý quan tâm và lắng nghe
Có một số sách khổng lồ ở đó về quản lý và lãnh đạo. Đối với tôi, Harvey MacKay là người đi đến trong khu vực này. Bởi vì chiến lược tham gia của nhân viên rất đơn giản, nó hoạt động. Và nó đi xuống để biết bạn nhân viên. Bạn càng biết nhiều về nhân viên của mình, bạn càng có thể chăm sóc và lắng nghe thật sự. Harvey có một công cụ để giúp bạn làm điều đó và tự do phân phối nó. Nó được gọi là MacKay 33, về cơ bản 33 điều cần biết về nhân viên của bạn rằng trong quá trình làm như vậy sẽ giúp bạn trở thành một nhà lãnh đạo chăm sóc và đồng cảm hơn. Một số trong số này có nhiều hơn một phần để toán không thêm đến 33! Họ đây rồi:
- Người này tự hào nhất về điều gì? (Bạn có thể tìm thấy danh hiệu, ảnh, chứng chỉ, v.v ... tại bàn của người đó, trong văn phòng, xung quanh tủ khóa hoặc khu vực làm việc của mình?)
- Thái độ của nhân viên đối với giáo dục là gì?
- Anh ấy / cô ấy có tham dự lớp học không? Theo đuổi một văn bằng?
- Làm thế nào để anh / cô ấy giữ kỹ năng của mình?
- Người này có phải là một nhà lãnh đạo không? Làm thế nào có kỹ năng lãnh đạo hoặc thiếu sót đã được chứng minh?
- Điều gì thúc đẩy người này nhất? Làm thế nào chúng ta có thể thỏa mãn động cơ này?
- Người này có được giới thiệu về xử lý thông tin bí mật không? Miêu tả.
- Các hoạt động, lợi ích và mối quan tâm bên ngoài của người này phản ánh như thế nào đối với công ty? (thành viên, hiệp hội, giải thưởng, yêu cầu nhà tình hình?)
- Làm thế nào để người này chấp nhận những lời chỉ trích? Bạn có thường xuyên sửa lỗi tương tự không?
- Người này thành công nhất khi thực hiện công việc bởi vì (kỹ năng kỹ thuật, sự kiên trì, kinh nghiệm, v.v.)
- Người này ít thành công khi thực hiện công việc vì (thái độ nghèo nàn, thiếu kinh nghiệm, kỹ năng giải quyết vấn đề hạn chế, v.v.)
- Sức mạnh duy nhất lớn nhất mà người này có là _______________________. Chúng ta đang sử dụng hay tận dụng nó?
- Chúng ta sẽ cảm thấy thế nào nếu người này đang làm việc cho cuộc thi?
- Người này có ý thức thế nào về điểm mạnh của mình và, người này sẽ sử dụng chúng như thế nào?
- Làm thế nào nhận thức được người này của điểm yếu của mình, và làm thế nào người này sẽ đối phó với họ?
- Người này có được coi là một "chính trị gia văn phòng" bởi các đồng nghiệp của mình không?
- Ai là người cố vấn hoặc mô hình vai trò của người này trong công ty?
- Có người nào phù hợp hơn để trở thành người mẫu không? Tại sao? Nếu có, chúng tôi khuyến khích thay đổi như thế nào?
- Người này có phải là cầu thủ của đội không? Người này có hiệu quả với đội nào? Không hiệu quả?
- Người này có phải là giáo viên tự nhiên không? Nếu có, làm thế nào chúng ta có thể sử dụng các kỹ năng giảng dạy tự nhiên này?
- Người này có phải là người mẫu cho một người nào đó trong công ty không? Nếu có, ai? Làm thế nào điều này có thể được thực hiện hiệu quả nhất?
- Người này có phải là người phát ngôn hiệu quả cho công ty không? Anh / cô ấy có thoải mái khi nói chuyện với công ty không? Nếu có, làm thế nào chúng ta có thể sử dụng hiệu quả tài năng này?
- Đồng nghiệp nói gì về hiệu suất công việc của người này? Trong bộ phận của mình? Trong các phòng ban khác?
- Các đồng nghiệp sẽ phản ứng như thế nào nếu người này được cấp một trách nhiệm cao hơn?
- Người này muốn làm gì trong năm năm? Trong mười năm?
- Với sức mạnh và điểm yếu của người này, mục tiêu của người này có thực tế không?
- Chúng tôi đã làm gì để giúp người này đáp ứng các mục tiêu này?
- Có thử thách nào trong công ty mà người này có thể làm để giúp họ đạt được mục tiêu của mình không?
- Chương trình đào tạo nào bên ngoài công ty mà người này cần phải chuẩn bị cho công việc tiếp theo của mình?
- Có những cơ hội đào tạo nào trong công việc để chuẩn bị cho người tiến bộ, và chúng ta có kế hoạch cụ thể để sử dụng chúng như thế nào?
- Người này có tin bất cứ điều gì hoặc bất cứ ai đang chặn tương lai của họ với công ty chúng tôi không? (một người, một vấn đề quá khứ, thiếu giáo dục, vv?) Mối quan tâm của họ có thực tế không?
- Mức độ thành tích của người này đối với các mục tiêu trong quá khứ là bao nhiêu?
- Bạn có cảm thấy người này sẽ làm tốt hơn hay tệ hơn ở cấp độ cao nhất tiếp theo so với công việc hiện tại của mình?
- Đã có thông tin rõ ràng và cởi mở về mục tiêu của chúng tôi chưa? Mô tả những gì đã nói và khi nào.
- Làm thế nào để bạn cảm thấy mục tiêu của người này phù hợp với mục tiêu của công ty?
Bằng cách hiểu rõ nhân viên của bạn tốt hơn, bạn có thể giải quyết hai mối quan tâm lớn nhất mà họ có và trong quá trình này trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả và đồng cảm hơn.