Thuê cho phù hợp, đồng cảm là quan trọng
Chăm sóc dài hạn được biết đến với tỷ lệ doanh thu nhân viên cao, đặc biệt là trong số các CNA . Tuy nhiên, khi bạn thuê cho phù hợp, bạn có thể tăng tỷ lệ cược rằng sẽ có ít nhân viên hơn. Và khi bạn liên tục thực hiện đánh giá của nhân viên về chăm sóc dài hạn, bạn sẽ tăng khả năng những người tốt sẽ ở lại.
Không nghi ngờ gì, công việc khó khăn và tiền bạc rất chặt chẽ.
Khi tôi hồi phục sau những chấn thương nghiêm trọng trong một tai nạn xe hơi, tôi đã trở thành một cư dân của nhà dưỡng lão nơi tôi là quản trị viên . Trong thời gian này, tôi bắt đầu xử lý vấn đề doanh thu này từ một quan điểm khác. Đội ngũ nhân viên ổn định có nhiều thuận lợi, bao gồm sự chăm sóc liên tục, tiết kiệm tài chính và chất lượng được cải thiện.
Là một quản trị viên, khi tôi phỏng vấn một nhân viên chăm sóc mới tiềm năng, tôi bắt đầu bằng cách hỏi, "Vậy tại sao bạn muốn trở thành y tá / CNA ngay từ đầu?" Đó là một câu hỏi phá băng tốt. Bất cứ ai cũng có thể trả lời nó, và nó cho tôi một cái nhìn thoáng qua về người đó là ai. Thông thường, những gì tôi nghe là "Tôi thích có thể nở nụ cười trên gương mặt của ai đó" hoặc "Tôi có thể học được rất nhiều từ người già" hoặc "Chúng tôi chăm sóc bà trong khi tôi lớn lên và tôi nhận ra rằng tôi tận hưởng người cao tuổi. " Trong thực tế, đó là những câu trả lời tôi muốn - một cái gì đó để làm với các mối quan hệ. Nếu tôi không nghe điều gì đó về mối quan hệ, đó là một lá cờ đỏ với tôi.
Tôi cũng có một bài kiểm tra tinh thần: Tôi đã từng có một cư dân có con trai là một luật sư. Họ là một gia đình tuyệt vời, chú ý đến người mẹ, ủng hộ cơ sở. Tinh thần, tôi hình dung bản thân mình lấy thuê mới này xuống hội trường, giới thiệu anh ta / cô ấy với con trai, và nói, "Tôi muốn bạn gặp ______. Tôi nghĩ rằng cô ấy sẽ là một người chăm sóc tuyệt vời cho mẹ của bạn." Nếu tôi không thể hình dung cảnh này, thì tôi biết có vấn đề.
Một khi người này được thuê và định hướng, chúng tôi giới thiệu anh ấy / cô ấy với một nhóm nhỏ người, nói rằng chúng tôi muốn anh ấy / cô ấy phát triển mối quan hệ với mỗi người - về cơ bản, quan tâm, cũng như chăm sóc FOR, những người này. Mọi thứ diễn ra tốt đẹp trong một thời gian cho đến khi đánh giá 6 tháng hoặc 12 tháng ban đầu. Sau đó, mẫu đánh giá đó xuất hiện, hỏi các câu hỏi như: bạn có thường xuyên vắng mặt không? Bạn thường đi chậm đến mức nào? Tài liệu của bạn bị trễ hay trễ bao lâu một lần? Nói cách khác, chúng tôi bắt nhân viên làm sai những điều sai trái, chứ không phải là những điều đúng đắn.
Các mẫu đánh giá này bắt nguồn từ đâu? Có lẽ từ một nhà máy nơi năng suất là vua. Lần cuối cùng bạn nhìn thấy một biểu mẫu đánh giá là khi nào: Tôi thấy bạn đưa một cư dân ra ngoài vào một ngày nắng ____ nhiều lần trong năm nay. Tôi thấy bạn mang một nụ cười cho khuôn mặt của một cư dân ____ nhiều lần trong năm nay. Tôi thấy bạn nắm tay của một cư dân khóc ___ nhiều lần trong năm nay.
Ở cấp độ tiềm thức, nhân viên sẽ bắt đầu thay đổi hiệu suất của họ. "Tôi nghĩ bạn muốn tôi dành thời gian để liên hệ với người dân, nhưng dường như tôi cần phải tăng tốc độ." Sau đó, các nhà quản lý chỉ trích nhân viên để đối xử với cư dân là đối tượng trên một dây chuyền lắp ráp, không nhận ra rằng chúng tôi vô tình tạo ra kỳ vọng đó.
Một ngày nọ, tôi gặp CNA hát và nhảy múa với một cư dân trong hội trường. Cô ấy thấy tôi, mặt cô ấy đỏ lên, và cô ấy xin lỗi. Tại sao? Đây là một cư dân nổi tiếng vì đã từ chối đi bộ với nhân viên để duy trì tính di động của cô. Bằng cách làm cho hoạt động vui nhộn, CNA này đã thành công với người cư trú. Tôi nói với cô ấy không cần phải xin lỗi vì tôi rất vui mừng khi thấy cư dân đi bộ, nhảy múa và mỉm cười.
Sau đó, tôi bắt đầu tự hỏi, “Tôi đang làm gì để dẫn dắt nhân viên của mình nghĩ họ nên xin lỗi vì đã vui vẻ và phát triển mối quan hệ với người dân? Tôi cần phải thay đổi gì để hỗ trợ nền văn hóa đó? ”
Mọi người dạy thử nghiệm và thực hiện bài kiểm tra. Chúng ta đều muốn có một đánh giá tốt, để đáp ứng hoặc vượt quá mong đợi của ông chủ của chúng tôi. Nếu chúng tôi thấy rằng PRODUCTIVITY được định giá qua RELATIONSHIP, thì đó là những gì sẽ được cung cấp - chăm sóc rô bốt, vô cảm, tán tỉnh. Môi trường chăm sóc sức khỏe ngày nay buộc chúng ta phải "làm nhiều hơn với ít tiền hơn", và tiền không có sẵn cho nhiều nhân viên hơn, vì vậy cần phải cân bằng.
Thoát kết quả phỏng vấn thường cho thấy một lý do chính khiến mọi người rời khỏi chăm sóc dài hạn là thiếu thời gian để hình thành mối quan hệ với người dân. Điều này không nên là một bất ngờ; nhân viên của chúng tôi nói với chúng tôi những gì họ muốn, và đó là những điều mà những người quản lý, cư dân và gia đình giống nhau muốn: các mối quan hệ. Và điều tuyệt vời khác: nó cũng dẫn đến kết quả bệnh nhân chất lượng! Tập trung vào các mối quan hệ tạo ra một tình huống thắng-thắng!
Cảm ơn Philip DuBois, CNHA, FACHCA đã đóng góp bài viết này. Ông là Trợ lý Chương trình Quản lý, Quản lý Chăm sóc Dài hạn tại Trường Cao đẳng Saint Joseph, và một diễn giả quốc gia về các chủ đề chăm sóc nuôi dưỡng / nuôi con, sống như một cư dân trong nhà dưỡng lão, nơi ông là quản trị viên, an toàn nơi làm việc, đạo đức, tha thứ, và sự đáp ứng của Cơ đốc nhân đối với đau buồn. Ông là cựu tổng thống của chương Maine và là thành viên của các Quản trị viên chăm sóc sức khỏe của trường Cao đẳng Mỹ; Bộ trưởng Cơ Đốc Phục Lâm được cấp phép; người nuôi dưỡng / nuôi dưỡng được cấp phép; thành viên của Hope for Maine Kids; Điều phối viên Maine Heart Gallery. Ông đã phát hành một CD nhạc Christian, "Songs of Deliverance", vào năm 2010.